25 de octubre de 2018

ALTA DIRECCIÓN : Es erróneo y hasta contraproducente ocultar la nomina

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La transparencia extrema en los salarios y otra información financiera de tu empresa puede ser un poderoso disruptor positivo. 

 En toda oficina suele haber dos tipos de información confidencial: la relativa a los romances y los salarios. Los dos pueden llegar a causar vergüenza, envidia o ambas al mismo tiempo. Al final, las dos cosas se van a saber; ya sea por chisme o porque a alguien que salió perdiendo se le soltó la lengua.

                                              Eso es lo malo. 


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Lo bueno es que en el tema de los salarios sí te podemos dar algunos consejos –en Negocios Inteligentes no hay romance, somos gente profesional. Te lo decimos de una vez: tu táctica tradicional de mantener los dineros en secreto no sirve de nada. Si eres de ésos que caen redonditos ante casi cualquier cosa que suene a tendencia sofisticada, para convencerte bastará con contarte que cada vez más empresas de Estados Unidos abogan por transparentar los sueldos.

                     

Algunas de ellas: Verve, compañía de marketing (cuenta con 170 empleados); el centro de salud CareHere (en 2019 transparentará los salarios de sus mil 100 integrantes) y la consultora Willis Tower Watson (dos mil empleados). 

 Aunque, claro, es probable que tú seas, más bien, del bando de los que dicen “todas esas ideas quesque novedosas están vacías”. El instinto te dice que esta información es para llevarse a la tumba. Cuando escuchamos lo que gana alguien, las reacciones se reducen a “no se lo merece” (si le va mejor) o “qué pena” (si le va peor).

 ....................................Y estas respuestas, en un ecosistema cerrado como el de una oficina, se amplificarían hasta la náusea. 

                                        Entonces, ¿para qué hacerlo? 

 Los probables beneficios superan la envidia Hay más de una razón. La primera es que te va a obligar a tener salarios más justos, donde personas en niveles similares de responsabilidad y experiencia deben ganar lo mismo. Ésa es la parte pesada para ti como patrón, pero si lo consigues tendrás empleados más motivados, que saben exactamente qué se necesita para ascender y mantener su puesto, y cuáles son las justificaciones objetivas para su salario. 

 Además, siguiendo las conclusiones obtenidas en algunas empresas que ya la han practicado, esta táctica también te obliga a personalizar tu relación con cada empleado. Si cada quien sabe por qué gana más o menos que el de al lado, se enfocará más en mejorar su desempeño y entregará un mejor feedback, consistentemente.
          

Y es, además, un buen motivante para iniciar una carrera en tu empresa. Por ejemplo, si el becario sabe cuánto ganará en cinco años si llega al puesto que quiere, tiene más certezas y estará más comprometido con los buenos resultados, personales y del negocio.

 Esta práctica es una de las mejores estrategias para reducir la brecha salarial. Si de un día para otro los salarios de todos se colocan en una lista, ¿cómo se puede justificar que un hombre y una mujer que hacen el mismo trabajo reciban pagos diferentes?

           Fuera del cinismo, no hay más que decir. Muy bien, pero ¿cómo hacerlo?

 Digamos que estas razones ya te están convenciendo, pero no se te ocurre una forma factible de hacerlo. Bueno, hay diferentes maneras. Quemar a tus empleados y decirle al mundo lo que se llevan cada quincena no es el único camino. Por ejemplo: en vez de airear el salario individual de cada persona, puedes dar a conocer el rango de una cierta posición, incluyendo el valor de la experiencia, autonomía, personas a su cargo, etcétera. 




Piensa en el empleado: con esta estrategia le das la oportunidad de pensar en su carrera y los pasos que debe tomar para llegar a ese puesto. 

Al principio, todos pensarán que es injusto, que estarían mejor en otro lugar. Pero si tu escala salarial en verdad refleja un trabajo y una necesidad de tu empresa, será mucho más sencillo explicar el porqué de cada decisión. Cuando trates directamente con ellos, habla de la experiencia específica del empleado, de sus planes y de su situación; no dejes que desvíe la conversación a compararse con otros. Éste, tal cual, es el procedimiento en Nestlé Global.

                  Hay un mundo más allá de los salarios 

Vamos a ver si podemos empujarte un poco más hacia la transparencia. Según un estudio de la firma Robert Half Management Resources, cada vez más empresas (un aumento de 20 por ciento en cuatro años) están dando a conocer su situación financiera a sus empleados. Tal cual: balances generales, deudas, inversiones… Igual que con los salarios, la primera impresión es que se trata de algo ocioso y peligroso, pero tiene su lógica.



 El primer beneficio de esta práctica es similar al efecto psicológico de que te confíen un secreto: entras de inmediato a una especie de grupo selecto. Los empleados a los que se les da la información se sienten más motivados para cumplir con los objetivos. Además, cuando se dan cuenta de las repercusiones financieras de sus acciones es más probable que cambien las conductas perniciosas. También puedes aumentar tus ventas. 

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Según un estudio del National Center for Employee Ownership, las empresas que realizan esta práctica tienen ventas dos por ciento más altas de lo presupuestado; no es mucho, pero es mejor que nada. Todo esto ayuda si tu empresa la está rompiendo, como dicen por ahí, pero también sirve cuando las cosas no van tan bien. Si das la información financiera para resaltar una debilidad en el negocio, tus empleados pueden enfocarse en ella. 

De paso, aprenden cómo su trabajo se relaciona directamente con las ganancias o pérdidas generales. ¿Esto puede trasladarse a tu negocio? 

                 Bien, debes tomar algunas precauciones. 

Primero, sé enfático al comunicar que la información debería ser confidencial. Si la competencia sabe lo que ganan tus empleados, va a ser más fácil que lleguen con una mejor oferta y se los lleven; por el otro lado, tampoco quieres que sepan lo que tu empresa está generando o perdiendo, obvio. 

 También es buena idea ir de menos a más. No sueltes un fólder de 100 páginas de información que nadie va a leer y que solo será percibido como más trabajo. Hazlo gradual. Que tus colaboradores vayan adoptando la medida poco a poco. 

Al final, mejores números y trabajadores comprometidos valen unos meses de aprendizaje y ajustes, ¿no? 

https://negocios-inteligentes.mx/lo-estas-haciendo-mal-mantienes-en-secreto-los-salarios-de-tu-empresa/?

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